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Das Nachhaltigkeits-Paradox: Mitarbeitende wollen den Wandel, aber ändern nichts?

Fri, 16 Jan 2026 16:15:18 GMT

Interne Umfragen in Unternehmen zeigen: Mitarbeitende wünschen sich nachhaltige Veränderung. Doch im Alltag blockiert der „Autopilot im Kopf" einen schnellen Wandel. Wie man empathisch damit umgeht und Widerstände abbaut, hat mir die Transformationsberaterin Carolle Müller im Interview erklärt.

Das Gespräch ist im Januar 2026 als Gastbeitrag bei Haufe Sustainability erschienen. Hier kannst du das Interview bei Haufe lesen .

Überzeugen wie Anne Hidalgo – 5 Erfolgsrezepte für Nachhaltigkeitsprofis

Fri, 27 Jun 2025 12:01:10 GMT

Politik gegen das Auto – der sichere Weg, um sich als Bürgermeisterin unbeliebt zu machen? Anne Hidalgo beweist das Gegenteil. Seit 2014 drängt sie den Pkw-Verkehr aus der Pariser City, legt Parkflächen still und lässt Straßen begrünen. Wie überzeugt sie die Bevölkerung von einem Wandel, den viele für radikal halten?

5 Erfolgsrezepte ihrer Change-Kommunikation:

1. Emotional anschlussfähige Botschaften

Weniger Autos, strenges Tempolimit – die einen verbinden das mit Lebensqualität, andere sehen es als Eingriff in ihre Freiheit. Um die Vorteile zu betonen und den Widerstand abzumildern, spricht Hidalgo unterschiedliche psychologische Motive an:

Weniger Stress. Hidalgos Vision vom Paris der Zukunft ist nicht verkopft, sondern klar und griffig: Die „15-Minuten-Stadt“ verspricht kurze Wege, weniger Staus und Stress. Das holt auch Menschen ab, die vor allem an ihren eigenen Komfort denken.

Fürsorge. Mit den autoarmen Schul- und Spielstraßen entstehen sichere Wege und Räume für Kinder. Auf Social Media beweist Hidalgos Team das wieder und wieder, z.B. mit Bildern von Kindern, die allein zur Schule flitzen.

Lebensfreude. Rad fahren, flanieren, entspannen: Hidalgos Team macht Lust auf ein neues urbanes Lebensgefühl, z.B. in den frisch angelegten „Stadtwäldchen“ oder in Cafés auf umfunktionierten Parkflächen.

Stolz. Mit Fingerspitzengefühl appelliert Hidalgo an patriotische Gefühle. Zu den Olympischen Spielen preist sie die Transformation der Stadt als Gemeinschaftserfolg an, der „Pariser und Franzosen stolz macht“.

Wie überträgst du das Rezept auf Veränderung in Unternehmen?

Stakeholder:innen lassen sich keine Überzeugungen und Gefühle aufdrängen. Damit sie die Veränderung mittragen, müssen deine Botschaften Interessen und Emotionen ansprechen, die bereits vorhanden sind.

2. Perspektivwechsel statt Blabla

Jeder kennt sie, keiner mag sie: einfallslose, anbiedernde PR-Beiträge . Content, bei dem Stakeholder:innen zwar zu Wort kommen – aber nur, um erwünschte Botschaften wiederzukäuen.

Ein Negativbeispiel wäre eine Straßenumfrage zum Thema „Wie wichtig ist Ihnen Klimaschutz?“ Die bringt ganz sicher nur die üblichen Phrasen hervor: „Ja, ist schon wichtig, ne?“

Was macht Hidalgos Team stattdessen? In einem Video befragt eine Künstlerin Passant:innen, ob sie ihre „PPM“ kennen, also die CO2-Konzentration in der Atmosphäre in ihrem Geburtsjahr. Der Beitrag vermittelt unterhaltsam und eindringlich, dass für Menschen weltweit die Uhr tickt.

Wie überträgst du das Rezept auf Veränderung in Unternehmen?

Bring Stakeholder:innen nicht in die Verlegenheit, Phrasen abzuliefern – verzichte z.B. auf Umfragen im Stil von „Nachhaltigkeit bedeutet für mich …“

Lass Mitarbeitende ihre eigene Perspektive teilen : Alltagsszenarien, Erwartungen und Überraschungen, erste Fortschritte, offene Fragen und Herausforderungen, Anspruch und Wirklichkeit. Lass dich dabei von exzellenten Wirtschaftsmagazinen wie „brand eins” inspirieren.

3. Sichtbare Transformation

Jede gute Story erzählt von einer Veränderung: von Zustand A zu Zustand B. Vorher und nachher.

In Paris nutzt das Kommunikationsteam jede Gelegenheit, sichtbare Erfolge in Szene zu setzen . Zum Beispiel mit Vorher-Nachher-Bildern der begrünten und verkehrsberuhigten Place de la Concorde.

Ein anderer PR-Coup gelang Paris mit Feinstaub- und Stickoxid- Diagrammen : 2007 waren die Werte noch tiefrot, heute sind sie grün. Unter anderem griff die Washington Post die Erfolgsgeschichte auf; Grafiken und Vorher-Nachher-Bilder des Eiffelturms gingen viral.

Wie überträgst du das Rezept auf Veränderung in Unternehmen?

Nutze den Vorher-Nachher-Effekt z.B. in Bilderstorys. Denke rechtzeitig daran, das „Vorher“ festzuhalten. Lass etwa das begrünte Dach nicht erst dann fotografieren, wenn schon die Blumen blühen, sondern auch im alten Zustand.

Projektfortschritte kannst du ebenfalls visualisieren, z.B. eingespartes CO2 mit bunten Kugeln, die ihr einmal monatlich in einen Behälter werft – bis zum erklärten Jahresziel.

4. Menschen in Aktion

Hidalgo auf dem Rad, Hidalgo schwimmend in der Seine – PR-Bilder, die Erfolge zeigen und Identifikation schaffen . Die Bürgermeisterin lebt das Verhalten vor, das ihre Politik fördert. Implizite Botschaft: Die neue Normalität macht Spaß und ist keine Gängelung.

Wie überträgst du das Rezept auf Veränderung in Unternehmen?

Es lohnt sich immer zu fragen: Können wir Themen personalisieren ? Motivierte Mitarbeitende sind die besten Vorbilder, gefolgt von Führungskräften - wenn sie nicht nur beim Fototermin mit gutem Beispiel vorangehen. So beugst du polemischer Kritik vor („Jobrad predigen und Mercedes fahren!“). Nebenbei machen Menschen eure Beiträge lebendiger.

5. Variieren und wiederholen

Plakative Zahlen und Fakten, atmosphärische Bilder, Mikro-Storys aus dem Alltag der Pariser:innen: Auf Social Media wiederholt Hidalgos Team Varianten der Kernaussagen und Motive Tag für Tag und verankert sie damit positiv im Gedächtnis.

Wie überträgst du das Rezept auf Veränderung in Unternehmen?

Einmal ist keinmal – Information, die wir nur einmal wahrnehmen, bleibt nicht im Kopf. Es reicht nicht, über wichtige Inhalte einmal zu reden, sie auf eine Unterseite im Intranet zu packen oder als Führungskraft auf die „offene Tür“ zu verweisen.

Besser: Mitarbeitende an verschiedenen Kontaktpunkten informieren (z.B. Meetings, Aushänge, interne App, E-Mails) und Kernbotschaften in Varianten wiederholen .

Damit es nicht langweilig wird, verpacke deine Botschaften in immer neuen Storys aus dem Alltag .

Die Pariser Verkehrswende

Frisches Grün, saftige Parkgebühren

Anne Hidalgo verfolgt seit 2014 ein ambitioniertes Programm zur Verkehrswende und Klimaanpassung. Die Stadt hat seitdem weiträumig Tempo 30 eingeführt, über 220 autofreie Zonen geschaffen und baut ihr Radwegenetz aus, das bald 550 Kilometer umfassen soll. Paris kassiert inzwischen hohe Parkgebühren für SUV und hat zudem rund 70.000 Stellplätze umgewidmet . An deren Stelle entstehen zum Beispiel Grünflächen, sogenannte Stadtwälder (forêts urbaines) und Gartenstraßen (rues végétales).

Eine Mehrheit der Bewohner:innen unterstützt die Anti-Auto-Politik - zwei Drittel besitzen selbst keinen Pkw. 2025 votierten in einer Bürgerbefragung knapp 66 Prozent für 500 weitere autofreie Zonen. Laut einer Studie des regionalen Stadtplanungsinstituts hat das Fahrrad inzwischen das Auto als liebstes Transportmittel überholt : Pariser:innen legen nur noch rund 4 Prozent der Wege mit dem Pkw zurück, gegenüber 11 Prozent mit dem Rad.

Nachhaltiger Wandel: Beispiele für Hidalgos Change-Kommunikation

Vorher-Nachher-Story Place de la Concorde auf LinkedIn

Aufatmen – Washington Post über die verbesserte Luftqualität

Räume und sichere Wege für Kinder, Posting auf LinkedIn

Menschen entspannen im neuen Pariser Stadtgrün

Forbes-Bericht: Hidalgo radelt zur Wiederwahl

L’art de vivre in Straßencafés auf umfunktionierten Parkplätzen, Posting auf LinkedIn

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Nachhaltigkeit im Recruiting: So punkten Arbeitgeber mit sozialen Stärken

Thu, 19 Jun 2025 15:22:55 GMT

Wie wichtig ist Nachhaltigkeit bei der Jobwahl - trotz Krise? Für einen Beitrag bei Haufe Sustainability habe ich darüber mit Henrik Zaborowski gesprochen. Sein Standpunkt ist klar: Schon bald fehlen in Deutschland Millionen Arbeitskräfte. Und begehrte Kandidat:innen schauen dann ganz genau hin, wo sie sich bewerben.

Employer Branding: vor allem soziale Nachhaltigkeit zählt

Als Personalberater vermittelt Henrik Zaborowski mit seinem Team seit vielen Jahren Professionals in CSR, HR und Leadership. In der aktuellen Krise erlebt er, wie das Thema Nachhaltigkeit bei Unternehmen durchs Raster fällt. Das hält er heute schon für unklug - und erst recht in naher Zukunft, wenn sich der Fachkräftemangel zuspitzt.

Wie Arbeitgeber schon heute mit sozialer Nachhaltigkeit punkten, liest du hier im Beitrag bei Haufe Sustainability.

Mehr über nachhaltige Personalberatung auf der Website von Henrik Zaborowski

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Think before You Nudge - Mit Green Nudging nachhaltiges Verhalten im Unternehmen fördern

Tue, 11 Mar 2025 11:02:19 GMT

Green Nudging gilt als Wundermittel, um nachhaltige Routinen zu entwickeln – auch in Unternehmen. Doch nicht jede Initiative trifft ins Schwarze. Worauf kommt es an? Darüber habe ich mit Gise Ruprecht gesprochen, die als Trainerin Unternehmen auf dem Weg zu einer nachhaltigen Kultur begleitet.

Ein ganz normales, mittelgroßes Unternehmen. Täglich wandern hier tausende E-Mails hin und her, am Ende mit dem gut gemeinten Appell: „Think before you print“ - und einem Hinweis, wie viel Gramm CO2 pro Blatt Papier anfallen. Da wird jeder Klick auf „Drucken“ zur Gewissenfrage .

Green Nudging kann Transformation in Gang bringen

„Think before you print“ ist der wahrscheinlich häufigste Green Nudge der Welt. Ein kleiner Impuls, der Menschen zu umweltbewusstem Verhalten anregen soll – ohne Vorschrift. Die Methode hat viele Fans. Auch Gise Ruprecht empfiehlt sie Unternehmen, die nachhaltige Routinen fördern wollen: „Mit Nudging kann man bereits ins Handeln kommen, auch wenn man noch nicht den großen Masterplan für Nachhaltigkeit hat “, erklärt mir die Trainerin, die mit ihrem Konzept GreenShift Impulse für den kulturellen Wandel in Unternehmen gibt.

Attitude Behavior Gap: im Kopf grün, im Alltag bequem

Will ein Unternehmen seine Ökobilanz verbessern, bedeutet das: Auch Mitarbeitende müssen ihr Verhalten ändern. Viele Angestellte wünschen sich das sogar – theoretisch. In Deutschland sorgt sich die Mehrheit der Bevölkerung um die Umwelt, doch im Alltag siegt häufig die Gewohnheit über das Gewissen: ob man bequem mit dem Auto pendelt, die lange E-Mail vom Chef doch lieber ausdruckt oder in der Kantine statt der Gemüsepfanne das „Wohlfühlessen“ mit Schnitzel bestellt.

Schnitzel mit schlechtem Gewissen? Nicht die Art Nudging, die
Lust auf Veränderung macht (Symbolbild generiert mit ideogram)

Verhaltenspsycholog:innen sprechen hier von einer Einstellungs-Verhaltens-Lücke (Attitude Behavior Gap): Zwischen Denken und Handeln klafft ein Graben. Daran ändern auch mahnende Hinweise nicht viel, weiß Gise, die selbst viele Jahre als Trainerin und Autorin im E-Learning-Bereich gearbeitet hat: „Das Bewusstsein ist ja da. Und in den letzten 20 Jahren haben wir genügend Gewissensappelle bekommen, da kommt emotional oft nichts mehr an , sondern führt zum Teil sogar zu einer ablehnenden Haltung.“

Wie schließt Green Nudging die Lücke?

Routinen sind in ihren Augen mächtiger als das Gewissen. Am liebsten gewöhnen wir uns Dinge an, die sich gut anfühlen . Zum Beispiel kann es beruhigend sein, die E-Mail vom Chef vor sich auf dem Tisch zu haben. Oder es hebt die Laune, sich nach einem stressigen Meeting mit einem Schnitzel zu belohnen. Gute Nudges schaffen es, solche Routinen zu durchbrechen.

Positive Trigger setzen: Genuss schlägt Gewissen

Eines von Gises Lieblingsbeispielen ist vegetarisches Essen in der Kantine. Ernährung ist bekanntermaßen ein heißes Thema – 2013 verbrannten sich daran etwa Bündnis 90/Die Grünen die Finger: Der Vorschlag, einen Veggie Day in öffentlichen Kantinen einzuführen, stieß auf heftigen Widerstand . „Nudging funktioniert subtiler als solche Vorgaben von oben, und überlässt den Leuten selbst die Entscheidung“, sagt Gise.

Damit sich mehr Mitarbeitende für Vegetarisches erwärmen, kann die Kantine zum Beispiel fleischlose Gerichte als erste Wahl präsentieren, am besten noch mit einem Genuss-Trigger: „Das vegetarische Essen wird dann gar nicht als solches bezeichnet . Warum nicht eine ‚frische Sommerplatte‘ oder ‚herzhaftes Wintergemüse‘ auf die Speisekarte setzen?“, schlägt sie vor. „Wenn dieses Gericht dann auch noch ein klein wenig günstiger ist als das herkömmliche Fleischgericht, dann funktioniert dieser Nudge sehr gut.“

„Normal oder mit Fleisch?“

Manche drehen die Nudging-Schraube noch weiter – mit sozialer Verstärkung. Gise nennt hier einen ungewöhnlichen Vorreiter: „ Burger King hat vor ein paar Jahren in Österreich eine Kampagne gestartet mit dem Spruch ‚Normal oder mit Fleisch?‘. Mitarbeitende haben im Verkauf aktiv die vegetarischen Gerichte angeboten. Diese minimale soziale Interaktion an der Theke hat tatsächlich bewirkt, dass sich die Gäste eher für das vegetarische Essen entschieden haben.“

Allerdings sollten Unternehmen soziale Kontrolle sehr behutsam einsetzen, gibt Gise zu bedenken. „Damit baut man unter Umständen Druck auf, und Kritik daran finde ich durchaus gerechtfertigt“, meint sie. „Mitarbeitende dürfen sich nicht manipuliert fühlen.“

Unternehmen, die mit Green Nudges arbeiten wollen, legt sie 5 Goldene Regeln ans Herz:

Der perfekte Nudge …

weckt ein gutes Gefühl und kein schlechtes Gewissen.

ist einfach und erfordert so gut wie kein Nachdenken.

ist transparent – Mitarbeitende sind darüber informiert und wirken im Idealfall selbst daran mit.

trifft den richtigen Ton, der zur Unternehmenskultur und zu den Vorlieben der Mitarbeitenden passt.

ist Teil einer Nachhaltigkeitsstrategie und damit mehr als ein Feigenblatt.

Damit Nudges wirken, müssen sie passen

Über die Köpfe der Leute hinweg aktiv zu werden, hält Gise für unklug. Schon deswegen, weil die Maßnahmen den richtigen Ton treffen müssen. „Menschen und Unternehmen ticken ja ganz unterschiedlich.“ Verspielte Appelle wie „Drück mich ganz fest“ am Lichtschalter oder ein Basketballkorb über der Recycling-Tonne passen vielleicht in die Kreativbranche, zu einer konservativen Bank eher weniger.

Darum rät Gise, Nudges gemeinsam mit den Mitarbeitenden zu entwickeln (Maßnahmen-Fahrplan siehe Box unten). „Wichtig ist gerade für Mittelständler, lieber klein zu starten und dafür die Ideen strukturiert umzusetzen“, sagt die Trainerin. Dazu gehört eine frühzeitige Evaluation. „ Ein Nudge wirkt vor allem, solange er neu ist , Nach einer Weile nutzt er sich ab.“ Das kann aber völlig ausreichen, denn „es dauert zwischen 6 und 12 Wochen, bis Menschen eine neue Gewohnheit entwickeln“, erklärt Gise.

Meme statt Moral? Humorvolle Nudges können belehrende Hinweise ersetzen, funktionieren aber auch dann am besten, wenn die Ideen aus dem Team kommen. (Bild: Imageflip, eigenes Meme)

25 Prozent der Mitarbeitenden machen den Anfang

Nudges ersetzen natürlich keine Nachhaltigkeitsstrategie, betont sie. „Aber im Idealfall erreichen wir damit einen sozialen Kipp-Punkt. “ Sozialpsychologische Studien haben gezeigt, dass nur 25 Prozent einer Gruppe eine Verhaltensweise ändern müssen, damit andere sie nachahmen. „Das heißt dann in unserem Kantinenbeispiel: Erst nimmt ein Kollege das vegetarische Essen und erzählt nebenbei, wie gut es ihm schmeckt. Das motiviert dann drei andere, zum fleischlosen Gericht zu greifen, und irgendwann ist es normal und wird nicht mehr hinterfragt oder als Verzicht erlebt.“

Change Praxis

So entwickelst du Green Nudges gemeinsam
mit Mitarbeitenden

Maßnahmen-Fahrplan von Gise Ruprecht:

Kick-off-Workshop (ca. 2 h)

Organisation: idealerweise Nachhaltigkeitsverantwortliche und einige Mitarbeitende aus dem Green Team (sofern dieses existiert)
Teilnehmende: bis zu 10 Mitarbeitende aus verschiedenen Bereichen (freiwillig, eigenmotiviert)
Inhalte: Einführung ins Thema Nudging; Ziele definieren: Für welche Themen bzw. Verhaltensweisen ist Nudging zielführend?
Ideensammlung, Auswahl von 1 Nudging-Maßnahme; Aufgaben verteilen, Verantwortliche benennen, zeitlichen Rahmen definieren
Beispiel: Originelle Kaffeetassen sollen Einwegbecher in der Cafeteria ersetzen.

Umsetzung (ca. 2-3 Wochen Vorlauf)

Konzept ausarbeiten und intern abstimmen; Nudge im Unternehmen ankündigen und umsetzen.
Verantwortliche messen den Erfolg.
Beispiel: Das Kernteam bringt eigene Tassen von zu Hause mit und platziert sie gut sichtbar neben dem Automaten, dazu ein Aufsteller „Noch alle Tassen im Schrank? – Bring deine eigene mit!“

Follow-up-Meeting (nach ca. 6-8 Wochen Laufzeit, 1 h)

Evaluation: Hat der Nudge sein Ziel erfüllt? Wie waren die Reaktionen? Was lässt sich verbessern? Was kommunizieren wir darüber?
Learnings aus dem ersten Nudge nutzen und nächste Nudges planen.

Mission: den Riesen wecken

Gise Ruprecht ist überzeugt: Die Unternehmenskultur ist für eine zukunftsfähige Wirtschaft mindestens genauso wichtig wie Innovation und Regularien. Ihre Vision: eine Arbeitswelt, in der nachhaltiges Denken und Handeln von der Randerscheinung zur alltäglichen Normalität werden.

Über 20 Jahre lang hat Gise als Trainerin und E-Learning-Spezialistin vor allem Wissen vermittelt. Heute wirkt sie als Impulsgeberin. Mit GreenShift weckt Gise einen schlafenden Riesen: Viele Mitarbeitende warten nur darauf, etwas zu verändern. „Bottom up“ entstehen so Initiativen, die nicht nur der Umwelt dienen, sondern auch das Unternehmen fitter für die Zukunft machen.

Mehr über Gises Leistungen für eine nachhaltige Unternehmenskultur auf der Website von GreenShift und auf LinkedIn .

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Change-Psychologie: Was ist los im Kopf von Herrn Nein-Sager?

Mon, 30 Dec 2024 18:13:10 GMT

Widerstand gegen die nachhaltige Transformation verstehen und richtig kommunizieren

Du treibst die Nachhaltigkeit in einem Unternehmen voran und bekommst Gegenwind. Was tun? Vergiss Appelle an die Vernunft - denn die Wurzeln des Widerstands reichen viel tiefer.

Es gibt diese Meetings, nach denen du alles in Frage stellst. Nehmen wir einmal an, du willst Führungskräfte ins Boot holen , um ambitionierten Klimaschutz umzusetzen.

Doch eine Person steht nur auf der Bremse: Herr Nein-Sager. „Natürlich ist Klimaschutz wichtig", sagt er, „aber …“, und dann folgen diverse Einwände, von „Wirtschaftskrise“ über „zu kompliziert", „zu teuer“, bis hin zu „Damit verlieren wir Kunden“ oder „Unsere Leute können das nicht“.

Seine Geht-nicht-Arie will nicht enden - und wäre das nicht genug, steckt er auch noch andere Kolleg:innen mit seinem Pessimismus an .

Nach so einer Diskussion kann es schwer sein, zuversichtlich zu bleiben. Außer Minimallösungen scheint nichts machbar. Wegen Menschen wie Herrn Nein-Sager hast du das Gefühl, ihr tretet auf der Stelle.

Was die Nein-Sagers dieser Welt jedoch nicht umstimmt: noch mehr Fakten und noch mehr dringliche moralische Appelle .

Damit verschwendet man nur Energie und läuft Gefahr, sich aufzureiben. Denn wie bei jeglicher Transformation gilt auch für das Thema Nachhaltigkeit:

Widerstand gegen Veränderung ist normal .

Die psychologischen Wurzeln des Widerstands reichen tief.

Veränderung erzeugt Emotionen , die rationale und moralische Argumente allein nicht überwinden.

Widerstände abzubauen braucht daher oft mehr Zeit , als engagierten Menschen lieb ist.

4 Brems-Systeme blockieren den Wandel

Es führt kein Weg daran vorbei: Um Herrn Nein-Sager bei der Transformation an Bord zu bekommen, müssen wir ihn erst einmal besser verstehen .

Was macht ihn zum Blockierer? In seinem Kopf wirken vor allem diese vier Brems-Systeme :

1. Kognitive Dissonanz: der innere Konflikt

Herr Nein-Sager steht morgens nicht mit dem Vorsatz auf: „Heute pfeife ich auf Umwelt und Menschenrechte!“ In seinem tiefsten Innern hält er Nachhaltigkeit für wichtig .

Aber er genießt es auch, einen schweren SUV als Dienstwagen zu fahren, und achtet beim Wocheneinkauf eher auf Schnäppchen als auf Fairtrade, Tierwohl und Verpackung.

Woran der Kollege glaubt und wie er handelt, ist zutiefst widersprüchlich – und so geht es allen Menschen in unserer Wohlstandsgesellschaft. Diese inneren Widersprüche fühlen sich nicht gut an . Denn am liebsten wollen wir Menschen im Einklang mit unseren Werten handeln.

Was also macht Herr Nein-Sager gegen den Krawall im Kopf? Er schaltet ihn stumm und findet vermeintlich rationale Einwände wie: „So wichtig ist das alles (jetzt gerade) nicht“, oder „Andere müssen zuerst was tun“.

Wo liegt deine Chance als Changemaker:in?

Sprich offen über die Widersprüche, z.B. in deinem eigenen Verhalten.

Mache die kognitive Dissonanz zum Thema in der Change-Kommunikation u nd stelle klar:

Niemand wird für sein individuelles Handeln angeprangert, und auch kleine Schritte sind ehrenwert. So schaffst du psychologische Sicherheit für die Veränderung.

2. Das liebe Gewohnheitstier

Routinen sind eine feine Sache, denn sie sorgen dafür, dass wir relativ stressfrei unseren Alltag bewältigen .

Nehmen wir an, Herr Nein-Sager leitet ein Team im Einkauf. Die Kolleg:innen haben einen festen Stamm an Lieferanten. Die sind „im System“, die sind zuverlässig, die kennen das Team, und das Team kennt sie.

In Zukunft sollen jedoch Umweltschutz und soziale Kriterien stärker gewichtet werden. Schon der Gedanke daran nervt Herrn Nein-Sager. Er verteidigt die bewährten Routinen mit fragwürdigen Argumenten:

„Unsere Lieferanten stehen für Qualität", „Andere sind vielleicht öko, dafür aber unzuverlässig“, „Meine Kollegin X in Firma Y erzählt von kritischen Engpässen“, etc.

Doch in Wahrheit hängt Herr Nein-Sager einfach sehr am Status-quo . Routinen zu ändern und neue zu bilden, erfordert Energie und Zeit. Bis eine neue Verhaltensweise eingeübt ist und den Stresspegel nicht mehr steigen lässt, können etliche Wochen oder sogar Monate ins Land gehen.

Wo liegt deine Chance als Changemaker:in?

Stellst du Herrn Nein-Sager vor vollendete Tatsachen, wird er kaum mitziehen. Mehr Erfolg verspricht es, ihn frühzeitig einzubinden und den „Change Impact“ auf den Alltag zu ermitteln , positiv wie negativ.

Arbeite in deiner Kommunikation heraus, wie Herr Nein-Sager und sein Team selbst von der Veränderung profitieren , z.B. von klaren Standards, die pro Kopf jeden Tag 1 Stunde Admin-Aufwand sparen.

Mach es Herrn Nein-Sager und seinem Team so einfach wie möglich, die neue Routine zu etablieren . Schaffe kognitive Leichtigkeit, z.B. dadurch, dass neue Prozesse simpel und glasklar beschrieben sind.

3. Das Schulhof-Prinzip und die eigene Identität

Homo Sapiens ist ein soziales Wesen . Wir brauchen andere Menschen, um zu überleben. Das ist seit Urzeiten so und prägt unser Verhalten.

Teil einer Gruppe zu sein, vermittelt uns Sicherheit, und nicht dazuzugehören, versetzt uns in Stress – auf dem Schulhof wie später im Leben. Darum machen sich Einzelne gerne die Verhaltensweisen und Meinungen ihrer Peergroup zu eigen.

Auch Herr Nein-Sager ist von seinem Umfeld beeinflusst. Vielleicht schimpft man in seinem Freundeskreis auf die „grünen Snobs“ oder die „woken Besserwisser“.

Identifiziert sich Herr Nein-Sager mit solchen Ansichten, kann ihn dein Projekt in einen inneren Konflikt bringen.

Wo liegt deine Chance als Changemaker:in?

Soziale Ansteckung f u nktioniert auch im positiven Sinn. Gewinne in verschiedenen Bereichen des Unternehmens einflussreiche Verbündete als Change-Promotor:innen, die auch mit Leuten wie Herrn Nein-Sager auf gutem Fuß stehen. Sie können als Vorbilder wirken.

Lasse in der Change-Kommunikation Menschen zu Wort kommen, mit denen sich Herr Nein-Sager identifiziert.

4. Eintagsfliegen-Denken und Angst vor Verlust

Verbraucht euer Unternehmen weniger Strom, spart es Geld. Erfüllt es strengere ESG-Anforderungen von Großkunden, verteidigt es seine Position am Markt. Solche Anreize wirken direkt und kurzfristig und lassen sich auch Herrn Nein-Sager relativ einfach vermitteln.

Was aber, wenn sich der Nutzen der Veränderung nicht so schnell einstellt, von Herrn Nein-Sager aber schon heute einen hohen Einsatz erfordert? Hier greifen gleich zwei mentale Bremssysteme:

Wir Menschen sind eher schlecht darin, langfristig zu denken – und Ressourcen in unsere Zukunft zu investieren, fühlt sich an wie ein Verlust. Wir zögern, sobald wir in Vorleistung gehen sollen.

Emotional gesehen ist Herrn Nein-Sager sein zukünftiges Ich so fremd wie eine Person, die er irgendwo auf der Straße sieht. Sich heute anzustrengen, um übermorgen besser dazustehen, motiviert ihn kaum.

Wo liegt deine Chance als Changemaker:in?

Zeichne in deiner Kommunikation konkrete Bilder der Zukunft und zeige auf, wie sich das Leben von Herrn Nein-Sager verbessert haben wird. Nutze Storytelling, um ihm sein zukünftiges Ich nahe zubringen. Er muss sich in diese „fremde“ Person hineinfühlen.

Mache den Gewinn für Herrn Nein-Sager plastisch. Das müssen keine materiellen Anreize sein, denn auch andere Motive bringen Menschen ins Handeln, z.B. ein Gewinn an Sicherheit, der Stolz auf die eigene Leistung, die Idee der Vorreiterschaft, Freude an neuen Aufgaben oder bessere Karrierechancen …

Wichtig: Das gute Gewissen oder der eigene Beitrag für eine bessere Welt sind nicht für alle Menschen ausreichend starke Motive , um die mentalen Bremsen zu lösen.

Fazit

Herr Nein-Sager ist nicht dein Gegner. Sieh seinen offenen Widerstand als Chance: Er spricht aus, was andere Stakeholder:innen nur denken .

Finde heraus, welche seiner Einwände Substanz haben , und wo sie nur vorgeschoben sind, während die Ursachen tiefer liegen.

Schaffe in deiner Kommunikation psychologische Sicherheit , mache den persönlichen Gewinn greifbar und zeige anhand von Vorbildern , wie die Veränderung gelingt.

Nachhaltige Transformation beginnt im Kopf. Dort ist immer viel los – aber auch viel mehr möglich, als die Nein-Sagers dieser Welt behaupten!

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Das Nachhaltigkeits-Paradox: Mitarbeitende wollen den Wandel, aber ändern nichts?

Überzeugen wie Anne Hidalgo – 5 Erfolgsrezepte für Nachhaltigkeitsprofis

5 Erfolgsrezepte ihrer Change-Kommunikation:

1. Emotional anschlussfähige Botschaften

2. Perspektivwechsel statt Blabla

3. Sichtbare Transformation

4. Menschen in Aktion

Die Pariser Verkehrswende

Frisches Grün, saftige Parkgebühren

Nachhaltiger Wandel: Beispiele für Hidalgos Change-Kommunikation

Nachhaltigkeit im Recruiting: So punkten Arbeitgeber mit sozialen Stärken

Employer Branding: vor allem soziale Nachhaltigkeit zählt

Think before You Nudge - Mit Green Nudging nachhaltiges Verhalten im Unternehmen fördern

Green Nudging kann Transformation in Gang bringen

Attitude Behavior Gap: im Kopf grün, im Alltag bequem

Wie schließt Green Nudging die Lücke?

Positive Trigger setzen: Genuss schlägt Gewissen

Der perfekte Nudge …

Damit Nudges wirken, müssen sie passen

25 Prozent der Mitarbeitenden machen den Anfang

So entwickelst du Green Nudges gemeinsam mit Mitarbeitenden

Maßnahmen-Fahrplan von Gise Ruprecht:

Kick-off-Workshop (ca. 2 h)

Umsetzung (ca. 2-3 Wochen Vorlauf)

Follow-up-Meeting (nach ca. 6-8 Wochen Laufzeit, 1 h)

Mission: den Riesen wecken

Change-Psychologie: Was ist los im Kopf von Herrn Nein-Sager?

Widerstand gegen die nachhaltige Transformation verstehen und richtig kommunizieren

4 Brems-Systeme blockieren den Wandel

1. Kognitive Dissonanz: der innere Konflikt

2. Das liebe Gewohnheitstier

3. Das Schulhof-Prinzip und die eigene Identität

4. Eintagsfliegen-Denken und Angst vor Verlust

Fazit

So entwickelst du Green Nudges gemeinsam
mit Mitarbeitenden